¿Cuáles son las medidas para la Conciliación más implantadas en las empresas españolas?

La Fundación Alares analiza las prácticas más habituales y su evolución desde el año 2007
30 de junio de 2014

La Fundación Alares distingue cada año la labor de instituciones, empresas, agentes sociales, directivos y medios de comunicación en favor de la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y la Responsabilidad Social. Esta experiencia le ha servido para recoger, en un informe, las diferentes prácticas de conciliación, su evolución y las medidas más adoptadas en la empresa española entre 2007 y 2013. El objetivo es analizar la trasformación social y cultural que implica el cambio de roles entre el hombre y la mujer, principal escollo en la conciliación, así como los cambios profundos en las estrategias de organización de los direcciones de Recursos Humanos. Estas son sus conclusiones:

Primeras ediciones 2007-2009 |
En el año 2007 comienzan los Premios Nacionales Alares. La mayoría de las organizaciones presentaban entonces, como novedad, medidas que por Ley eran obligatorias, es decir, que destacaban como “beneficios para el empleado/a” algo que por derecho podían disfrutar en cualquier organización. Esto demostraba que muchas empresas sencillamente elaboraban un resumen de las medidas que legalmente tenían que proporcionar a sus empleados/as.

No obstante, se dejaba ver que alguna empresa ya trabajaba enérgicamente en esta línea presentando medidas que iban más allá de las legalmente establecidas, pero muy centradas en la mujer, como la ampliación de los permisos por maternidad y lactancia y la posibilidad de reducción de la jornada percibiendo el 100% del salario durante los 3 primeros años del bebé. Sin embargo, en las empresas que ofrecían estas medidas al hombre (ampliación del permiso de paternidad y posibilidad de reducción de horario para cuidados familiares), los datos constataban que los hombres no se acogían a ellas. En aquellos años, el hombre trabajador que las solicitaba tenía la percepción de estar “mal visto” por su empresa y sus compañeros. Esto no sólo era una percepción, ya que a través de encuestas anónimas se pudo constatar que así era. "Afortunadamente, los datos de las últimas ediciones de los Premios Nacionales demuestran que esta situación está evolucionando, aunque los hombres siguen haciendo uso de este tipo de permisos en menor proporción", destaca el informe.

Ediciones 2009-2011
Durante estos años fueron muchas las organizaciones que constataron cómo aumentaba la productividad y posicionamiento social y disminuía el absentismo con la implantación de buenas medidas de conciliación. Además, se observó un trabajo mucho más profundo en el área de Recursos Humanos, donde ya no se tenían en cuenta solamente medidas dirigidas a los empleados con descendientes o ascendientes a su cargo, sino que se empezaron a ver medidas dirigidas a la promoción del ocio e intereses personales del empleado.

Últimas ediciones 2012-2013
En las últimas ediciones la Fundación Alares ha observado cómo las empresas intentan innovar para lograr medidas de conciliación que realmente respondan a los intereses de sus trabajadores/as.  Estas medidas van desde la promoción de la salud del trabajador/a, velando por su bienestar laboral, hasta el cuidado de todos los detalles que favorezcan un clima laboral agradable, todo ello con la intención de obtener una mayor implicación, compromiso y productividad:
• Incorporación de las llamadas medidas “en la oficina como en casa”: se incluyen, por ejemplo, zonas de descanso acondicionadas para los trabajadores, cuidando el tono y color de las paredes, iluminación, disposición del mobiliario, etc.
• "Plan de hábitos saludables”: se promueve una alimentación rica, variada y saludable. Acciones de mejora de la salud física.
• Apoyo a empleados que van a dar un paso importante en su vida personal, ya sea por independencia, maternidad/paternidad, jubilación... Se traduce, por ejemplo, en la adaptación de horarios tras una baja médica.
• Aumento del número de días de vacaciones. En muchas empresas se permite ampliar el número de días de vacaciones en función de la antigüedad del trabajador/a, incentivando así el compromiso con la empresa.
Permiso retribuido para acompañamiento de familiares en situaciones especiales, como por ejemplo, en el caso de familiares con cáncer.

Logros:
• El horario a la carta, que es la evolución de “horario flexible”, es decir, más allá de poder flexibilizar la hora de entrada y salida, el empleado/a puede organizar su jornada laboral en función de sus necesidades personales. Todo ello varía en función del sector de actividad de la empresa y tamaño de las plantillas.
• El teletrabajo. Se ha evolucionado mucho porque en las primeras ediciones muchas empresas no se hacían cargo de los medios técnicos y además limitaban extremadamente el teletrabajo a uno o dos días semanales. La posibilidad del teletrabajo, combinada con el horario a la carta, ayudan realmente al empleado/a para que pueda conciliar su vida personal y familiar con la laboral, elevando así su satisfacción general con la empresa, su productividad a nivel laboral y revirtiendo todo ello en la mejora de la competitividad empresarial.
• Ampliación del número de días libres (antes conocidos como de “asuntos propios”) para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Posibilidad de contar con “bolsas de horas” (medida que ofrece al empleado/a la posibilidad de acumular horas extras para más tarde disponer de ellas cuando desee).
• Planes de “retribución flexible con bienes y servicios necesarios para facilitar la conciliación trabajo-familia (alquileres, ticket-guardería, horas de profesores a domicilio y de asistentas del hogar, seguro médico, formación, plazas de parking, equipos informáticos o transporte colectivo).
• Compromisos de flexibilidad organizativa (reuniones entre las 9:30 h. y las 15:00 h.).

Estas son, por orden de preferencia, las cinco medidas más valoradas por los trabajadores:

  1. Flexibilidad horaria (35%)
  2. Disponibilidad de Servicios asistenciales para el empleado y su familia, con horas de asistencia en domicilio gratuitas ante la convalecencia de alguno de ellos (26%).
  3. Reducción de la jornada percibiendo el 100% del salario durante los 3 primeros años del bebé (18%).
  4. Permisos de asistencia a reuniones de centros escolares (16%).
  5. Permisos para acompañamiento de familiares enfermos de cáncer (quimioterapia, radioterapia, consulta, etc.) (9%).

En definitiva, sostiene la Fundación Alares, solo las organizaciones que tienen en cuenta la diversidad de situaciones de su plantilla y ponen en marcha planes de conciliación adaptados a dichas realidades, logran una verdadera conciliación laboral, familiar y personal. Este año sus premios han recaído en el Ayuntamiento de Madrid, PSA Peugeot Citröen España o el Centro de Regulación Genómica, entre muchas otras empresas, instituciones, medio de comunicación y profesionales.

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