¿Cómo prevenir y atajar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo?

Conclusiones del encuentro celebrado el 25 de octubre en Madrid con Julia Clavero, María Gavilán y Paula Mattio. Paula Gómez-Angulo y Pilar Llop clausuraron la jornada
29/10/2018

¿Es obligatorio contar con un protocolo contra el acoso en las empresas? ¿Cómo actuar en caso de denuncia? ¿Ante quién se interpone la denuncia?¿Existe un perfil de persona acosada? ¿Y de acosadora?

Estas son algunas de las cuestiones que se abordaron en el desayuno de trabajo 'Estrategias para la prevención e intervención contra el acoso sexual en las organizaciones laborales'organizado por Mujeres en Igualdad en Casa de América el pasado 25 de octubre. 

Carmen Fúnez, presidenta de Mujeres en Igualdad, inauguró el encuentro con unas palabras de recuerdo y homenaje a Carmen Alborch y destacó la apuesta de Mujeres en Igualdad por el trabajo en red con otras asociaciones y organismos. 

"Nos hemos comprometido a desarrollar, desde un punto de vista formativo y de sensibilización, el Convenio de Estambul y explicar todas las formas de violencia contra las mujeres: comenzamos con la mutilación genital femenina (manual y exposición), seguimos con la denuncia de los matrimonios forzosos (en breve se inaugurará la exposición de ilustraciones) y este año trabajamos para prevenir y atajar los casos de acoso en las empresas", precisó Fúnez.

Nuestro objetivo -añadió- es dirigirnos a empresas, plantillas, sindicatos y asociaciones. "Queremos formar, informar y, sobre todo, ayudar a las víctimas. Queremos romper el silencio y acabar con el miedo a denunciar. Muchas víctimas no lo cuentan por miedo a perder su trabajo y, si no trabajamos en formación, difícilmente vamos a poner fin al acoso. El hecho de que una mujer denuncie es un ejercicio de valentía, es un ejercicio de libertad y también de reconocer que existe un problema al que no podemos dar la espalda", afirmó.

Agradeció, por último, la presencia durante toda la jornada de Pilar Llop, Delegada del Gobierno para la Violencia de Género, que clausuró el encuentro.  

A continuación, Carmen Díaz de Bustamante, presidenta de Mujeres Jóvenes en Igualdad, moderó la mesa redonda, en la que participaron: 

yes JULIA CLAVERO, socia del Despacho ABA Abogadas.

Desde 2004 ejerce como profesional de la abogacía, especializada en cuestiones relacionadas con Derecho de Familia y Derecho Penal. Formadora y ponente sobre Igualdad y Violencia de Género

 

Clavero destacó, en primer lugar, la importancia de celebrar encuentros de este tipo y debatir sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo porque "no se suele hablar de ello". 

Realizó una analogía y comparó el acoso en los colegios con el que se produce en las empresas. En los centros escolares es generalmente el menor acosado quien acaba marchándose. En los entornos laborales, las personas acosadas sexualmente suelen ser mujeres y ocurre lo mismo. "Hay una impunidad que es responsabilidad del empresariado, de los trabajadores, de los sindicatos y de las asociaciones".

La abogada insistió sobre la importancia de la prevenciónSi no se lleva a cabo, nos encontramos con diferentes tipos de tutela reparadores:

  1. Tutela penal. Existe una responsabilidad penal y responsabilidad civil. La empresa podría ser responsable civilmente e, incluso, penalmente con algunas sanciones si se considera que ha sido causante también de la situación para el trabajador/a.
  • Tutela administrativa: la empresa puede llegar a perder ayudas o bonificaciones derivadas de los programas de empleo.
  • Tutela laboral: la víctima puede solicitar un traslado o una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales.

"Existe una obligación de la empresa a tomar medidas para, una vez que haya sentencia condenatoria, evitar que se vuelvan a producir los hechos denunciados por el trabajador/a", subrayó. El objetivo es triple:

  1. El más urgente es el cese inmediato de la situación. 
  2. Satisfacción de la víctima.
  3. Evitar la reiteración del comportamiento.

El problema de estas tutelas es que son reparadoras. "Debemos intentar prevenir y no tanto curar. Hay que evitar que se produzca un perjuicio o un mayor perjuicio".

Clavero despejó una gran duda. ¿Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad? La legislación señala que solo están obligadas las empresas de más de 250 trabajadores, "salvo que el convenio establezca otra cosa o Inspección de Trabajo haya sancionado a la empresa con tener este plan de igualdad". “En realidad -añade Julia- debería ser obligatorio para todas”.

¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de actuación empresarial para evitar el acoso sexual y por razon de sexo? Siempre, aunque la mayoría de empresas lo desconocen. A juicio de Clavero, “es muy sencillo de aplicar y de evitar situaciones de acoso”.

Debe aclarar qué actos no van a ser admitidos por la empresa en el centro de trabajo. Sin esta base, no se pueden prevenir estas situaciones, mucho más habituales de lo que pensamos y en las que existe miedo y vergüenza. "Se denuncian muy pocas, cuando con simplemente una charla sería suficiente y la situación de acoso no avanzaría", dijo la abogada, quien confesó que ha tenido clientes en el despacho que han intentado suicidarse varias veces y, sin embargo, no han recibido ningún tipo de apoyo por parte de la empresa.

Es importante la especialización en los tribunales porque, a veces, no se puede acreditar que se haya producido ese acoso y la situación en la que queda la trabajadora tras, por ejemplo, año y medio de baja y juicios es desoladora. "Se acaba marchando de la empresa con la sensación de no la han creído y nadie la ha protegido".

El protocolo debe aplicarse también con todos los colaboradores externos que acudan al centro de trabajo y las terceras empresas con las que se trabaje deben conocer el protocolo y sus principios básicos. En cuanto a la vigencia, en principio debería ser indefinida, sin perjuicio de revisar, cada año o cada dos años, que las medidas son suficientes.

El acoso por razón de género afecta, "por desgracia", a mujeres embarazadas, precisó Clavero. A su juicio, los poderes públicos también deben actuar porque ser madre no puede convertirse en una carga que debamos llevar a la espalda. "Tiene que existir una garantía absoluta de protección".

Otros ejemplos de estas conductas serían:

  • Medidas organizativas ejecutadas en razón del sexo con fines degradantes.
  • Chistes o burlas para ridiculizar el sexo del trabajador.
  • Menosprecio del trabajo/capacidad intelectual por razón de sexo.
  • Ridiculizar porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo social.
  • Medidas en función del sexo que afecte a las medidas laborales.

Si finalmente se decide presentar una denuncia, podremos acogernos a un procedimiento formal o informal. En este último caso solo cuando los hechos puedan ser calificados como leves. Faltas graves serían las invitaciones impúdicas o comprometedoras, los gestos obscenos, el contacto físico innecesario, rozamientos, comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual, la impartición de órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente... Casos muy graves serían, por ejemplo, el chantaje sexual y la adopción de represalias. 

Superada la fase de denuncia y confirmados los indicios, se procedería a recabar datos suficientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia y se notificaría, lo más rápidamente posible, a la persona denunciada la existencia de dicha denuncia. La instrucción finalizará con un informe elevado a RRHH, Comisión de Igualdad, comité de seguridad o persona designada, además de a las partes afectadas. 

Los beneficios de contar con un protocolo son innegables, concluyó Clavero. Si la empresa los aplica, la plantilla va a rendir más y los equipos serán más productivos. Sin embargo, si la plantilla no está bien, solicitará más bajas laborales. "Estas medidas revierten en una plantilla sana. Las bajas por estas causas son my largas porque sus efectos psicológicos son tremendos".

 

yes MARÍA GAVILÁN. Magistrada jueza del Juzgado de Primera Instancia 99 de Madrid y socia de la asociación de Mujeres Juezas Españolas, así como de la asociación internacional de mujeres juezas.

Gavilán abordó los procesos penales por acoso sexual, señaló cómo presentar una prueba de cargo suficiente e indicó cómo se desarrolla un proceso penal. Pero antes destacó la lucha por una igualdad formal y efectiva que "aún no existe" en España. "El acoso sexual es un reflejo de la desigualdad que sigue azotando a las mujeres. Esa violencia que hace que a día de hoy hayan sido asesinadas 43 mujeres en lo que llevamos de año. Sin embargo, la preocupación por la violencia de género - según la encuesta del CIS- ocupa el lugar 18", subrayó.

Las políticas públicas deben seguir, a su juicio, las 3 P: prevención, persecución y protección de las víctimas.

La judicatura trabaja "gestionando fracasos", interviene cuando el daño ya está hecho, "por eso hay que incidir en la prevención", dijo. En 2017 se presentaron 166.620 denuncias por violencia de género, un 16,4% más respecto al año anterior. Aun así, en 2015 la delegación del Gobierno realizó un estudio y la cifra oscura de agresiones sin denunciar se sitúa en el 65%. "Nos queda mucho trabajo por hacer para generar confianza en las mujeres y que denuncian y se las pueda proteger", añadió la magistrada.

Mientras que en el ámbito laboral se han contabilizado 2.484 casos de infracciones por acoso entre 2008 a 2015, según un estudio de UGT,  “no tenemos una estadística específica sobre este delito en el ámbito penal”.

En palabras de Gavilán, el reto demográfico es fundamental y requiere políticas de conciliación. "La maternidad y el parto son condiciones asociadas a las mujeres y es obvio que tienen que protegerse. Necesitamos políticas basadas en la corresponsabilidad y coparentalidad, como un derecho también para nuestros niños y niñas porque es el mejor regalo que se les puede hacer a las generaciones futuras".

No garantizar permisos iguales para mujeres y hombres supone un impacto negativo y una discriminación para la contratación de mujeres en determinadas franjas de edad, añadió. Asociado a sentencias sin perspectiva de género, se perpetúan estereotipos que solo atribuyen a las mujeres el rol de cuidadoras.

ACOSO EN LOS PROCESOS PENALES

En la prevención de riesgos laborales, el acoso sexual es un riesgo de carácter psicosocial, dijo, que encuentra su reflejo en la legislación.

El artículo que castiga este delito en el Código Penal es el 184, que señala que : 

"El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses".

¿Cuáles son los elementos que definen este delito?

a) la acción típica está constituida por la solicitud de favores sexuales (de forma verbal o por escrito).
b) tales favores deben solicitarse tanto para el propio agente delictivo, como para un tercero.
c) se produce en el seno de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual.
d) provoca en la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.
e) entre la acción que despliega el agente y el resultado exigido por la norma penal debe existir un adecuado enlace de causalidad.
f) el autor tiene que obrar con dolo.

La magistrada explicó, a continuación, las fases del proceso penal (instrucción, investigación y enjuiciamiento) y subrayó que la empresa también puede ser condenada por responsabilidad civil subsidiaria.

yes PAULA MATTIO. Periodista. Ha colaborado durante años como consultora en el ámbito de los Recursos Humanos. Fundadora de Aleph Comunicación Más MKT de Personas, empresa que ofrece servicios de consultoría en el ámbito de la igualdad, la conciliación, la diversidad y la comunicación a todo tipo de empresas e instituciones.

En las empresas y en el mundo laboral -comenzó- el acoso es más común de lo que pensamos pero se denuncia muy poco. Antes por desconocimiento  y ahora, que está recogido de manera exhaustiva en la Ley de Igualdad, empieza a estar más presente en las empresas.

Mattio citó como ejemplo una oferta laboral publicada hace semanas en la que se señalaba que, para trabajar en una tienda, se debían sastisfacer las necesidades del jefe.

Planteó, además, una cuestión acuciante: la inserción laboral de las personas de más de 45 años: "El modelo laboral está cambiando y nadie piensa que nos vayamos a jubilar antes de los 70 años; tendremos que gestionarlo".

La corresponsabilidad es un tema que también empieza a abordarse en las empresas. "Las mujeres estamos en la vida pública pero los hombres no acaban de entrar en la vida privada. Esto debe cambiar en cada persona y en la educación".

Por otro lado, se dice que "las mujeres no quieren formar parte de la dirección de las empresas”. "Lo que no quieren -precisó- es tener mil reuniones y acabar a las 10 de la noche. A las mujeres no nos queda tiempo para el networking", decisivo para el crecimiento profesional. 

Respecto a la brecha salarial, situada en el 13,5%, "a priori parece que no hay discriminación, pero luego vemos que los hombres han negociado de otra manera, tienen más antigüedad en la empresa o que las mujeres nunca se han quejado". 

En cuanto a las infracciones en materia de acoso sexual laboral, Mattio destacó que entre 2008 y 2015 se efectuaron 1.489 requirimientos y las sanciones apenas ascendieron a 237.748 euros. “Es muy poco dinero, es casi de risa”.

La periodista nos relató un caso real de acoso en una bodega, donde un jefe pedía favores a cambio de modificar los turnos. Los directores de la bodega preguntaron: qué hacemos, y la respuesta fue: aplicad el protocolo. Se comprobó que los hechos eran reales y la dirección respondió: no podemos despedirlo, es un señor muy válido. Cómo acabó este caso: la joven acosada fue trasladada de planta productiva y el acosador siguió en su puesto de trabajo.

Es cierto que resulta complicado definir los límites del acoso. "El hecho de que tenga que ser continuado complica las cosas", añadió. De todos modos, el hecho de que haya muchas bajas y casos de depresión es un claro indicativo de que el clima laboral no puede ser bueno y algo está fallando. ¿Existe un perfil de persona acosada? Es bastante habitual que se trate de mujeres solas (viudas, madres solteras, separadas, divorciadas) con responsabilidades familaires. También mujeres que se incorporan a sectores masculinizados, jóvenes que acceden a su primer empleo, colectivo LGTB y, cada vez más, mujeres inmigrantes.

La consultora realiza numerosas acciones para sensibilizar a las empresas, como implantar canales de denuncia ante posibles situaciones de acoso o informar de la necesidad de elaborar un protocolo. 

¿Cuánto cuesta que una persona abandone la empresa por esta causa o haya un elevado índice de absentismo? Mattio tiene la respuesta. En España se penaliza la maternidad, "pero las bajas por depresión no se pueden predecir y suelen ser mucho más largas. Suponen para la empresa una pérdida de dinero mucho más importante".

A continuación, Carmen Fúnez expuso ante el auditorio las conclusiones de estas ponencias y subrayó que "nadie está a salvo de vivir una situación parecida". 

La Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM) del Parlamento Europeo votó el pasado julio un borrador del informe sobre las medidas para prevenir y combatir el mobbing y el acoso sexual en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la UE. ¿Qué señalaba? Que hasta un 55% de las mujeres han sido acosadas sexualmente en la UE.

Paula Gómez-Angulo, Directora General de la Mujer de la Comunidad de Madrid; y Pilar Llop, Delegada del Gobierno para la Violencia de Género, clausuraron el encuentro.  

 

 yes PAULA GÓMEZ-ANGULO

Agradeció la invitación y participación en este foro -subrayó- para presentar las estrategias preventivas y de intervención contra el acoso sexual en las empresas que lleva a cabo la Comunidad de Madrid.

"Decía Malala que la sociedad no puede avanzar si la mitad de la humanidad va por detrás. Para avanzar y atajar el acoso sexual es fundamental llamar a las cosas por su nombre. El acoso sexual es una vulneración de los derechos humanos y una forma de violencia sobre las mujeres", afirmó.

Tras los datos -añadió- hay historias de vida y por fin se han abierto espacios, como este encuentro, en los que muchas mujeres relatan sus vivencias y se atreven a remover esas relaciones de poder, esos estereotipos que vemos cada día; también en el ámbito laboral.

A su juicio, "debemos visibilizar, como se ha hecho aquí, esta forma de violencia de la que aun no existen datos exactos y de la, por tanto, desconocemos su magnitud real".

El compromiso de la Comunidad de Madrid, desde la Dirección General de la Mujer, es el de legislar para que las empresas cuenten con herramientas para visibilizar el acoso sexual y exigir el cumplimiento de la ley.

Se actúa desde un modo de prevención y también de formación. La Comunidad de Madrid cuenta con una Estrategia de lucha contra la violencia de género y el objetivo 4 del eje 1 está dedicado al acoso sexual en el ámbito laboral.

En el año 2017 se realizaron 881 actuaciones en distintos ámbitos y se elaboraron 105 informes de la revisión de los convenios colectivos. Además, se impulsó un estudio para evaluar la situación de la igualdad dentro de la negociación colectiva, se impulsó un protocolo general de la prevención dentro de la Comunidad de Madrid y todos sus organismos dependientes para prevenir cualquier tipo de acoso y se realizaron 610 actuaciones de inspección para abordar la situación de la igualdad dentro de las empresas.

"Las organizaciones laborales deben incorporar la igualdad como principio de su gestión, desde la obligación y el compromiso, incorporándola como valor y no como coste. La igualdad es rentabilidad, son beneficios, es calidad, es innovación, es proyección, es presente y, sobre todo, es futuro", afirmó la Directora General de la Mujer de la Comunidad de Madrid. En su opinión, las organizaciones laborales no pueden mantenerse al margen de un movimiento que ya es imparable, que ya está aquí para crear espacios en los que la igualdad sea la regla y no la excepción. "Es la medida de prevención más poderosa porque se convierte en un espacio donde el acoso no tiene cabida".

Desde la Comunidad de Madrid también se apuesta por impulsar la igualdad desde el año 2005 con el programa Generando Cambios. Ya se ha asesorado a 1.094 pymes para que fomenten los espacios de igualdad, apuesten por planes de igualdad y se inculque la cultura del respeto y la diversidad.

 

 yes PILAR LLOP CUENCA

La Delegada del Gobierno para la Violencia de Género felicitó a las ponentes por ofrecer un panorama, desde distintos puntos de vista, de lo que es el acoso sexual, "ese gravísimo problema", y el acoso por razón de sexo y por diferenciarlos de una manera tan clara. También recogió muchas de las propuestas formuladas, como la de contar con un registro de protocolos. "Ya se lleva reclamando desde hace tiempo la posibilidad de establecer un registro para controlar y ver si realmente los planes de igualdad y los protocolos son efectivos", afirmó. 

También destacó la aprobación del Pacto de Estado contra la violencia de género y el consenso alcanzado, un ejercicio de madurez democrática sin precedentes. Llop desglosó a continuación las iniciativas del Gobierno en este ámbito. "La Delegación está realizando una labor muy intensa en materia de prevención, de sensibilización y de estudio del fenómeno de la violencia de género", precisó.

El 6 de junio se aprobó un Real Decreto de organización ministerial donde se establece que la delegación depende ahora de la Secretaría de Estado de Igualdad, que se encuadra en el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. El objetivo es que las acciones en materia de igualdad sean transversales a todos los ministerios. 

Además, precisó Llop, se le encomienda a la Delegación del Gobierno la Violencia de Género y otras formas de violencia porque "se transversaliza el Convenio de Estambul". Por otro lado, hace poco se procedió -recordó- al reparto de los 100 millones de euros destinados a las comunidades autónomas correspondientes al Pacto de Estado en materia de todas las formas de violencia sobre la mujer. Se tuvieron en cuenta criterios territoriales (dispersión poblacional) y poblacionales y la situación de ciertos sectores, como las mujeres con discapacidad o mayores de 65 años.

El 3 de agosto se aprobó un Real Decreto de desarrollo de medidas urgentes y extraordinarias que recoge la mejora de la asistencia jurídica gratuita a las víctimas, la mejora de la protección de los menores, la devolución a los Ayuntamientos de las competencias en materia de Igualdad (20 millones de euros del Pacto de Estado) y la desvinculación de la denuncia de la recepción de ayudas laborales y de la Seguridad Social para las mujeres trabajadoras (deberá ser desarrollado en Conferencia Sectorial un nuevo sistema de acreditación para las víctimas tengan estos beneficios). "Es muy importante porque hay una bolsa oculta de maltrato de entre un 70 y un 80%", añadió Llop. 

Confirmó que existen muy pocos datos de acoso en el ámbito laboral y facilitó unos facilitados por la Inspección de Trabajo: 

  • En 2016, de 628 inspecciones llevadas a cabo, solo se levantaron tres actas de infracción.
  • En 2017 no tenemos datos definitivos, pero de 326 inspecciones se levantaron tres actas de infracción. 

​"Probablemente sea un indicador de que es necesario insistir en la formación especializada también de la Inspección de Trabajo", afirmó. El objetivo es que las inspecciones sean mucho más garantistas.

Para el año 2019, la delegación elaborará la macroencuesta que se realiza cada cuatro años en materia de violencia de género. Se va a introducir nuevos indicadores en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo. En 2018 la Delegación ha realizado, no obstante, un estudio sobre la percepción social de la violencia sexual en España. Hay un capítulo dedicado a la actitudes que tienen las personas hacia el acoso sexual en el ámbito laboral:

  • El 74,5% de las mujeres y el 63,3% de los hombres manifiestan su desacuerdo con la afirmación “las mujeres que dicen haber sido acosadas sexualmente en el trabajo, normalmente suelen exagerar”. 
  • El 89,7% de las mujeres y el 83,9% de los hombres manifiestan su desacuerdo con la afirmación “si una mujer es acosada sexualmente en el lugar de trabajo, tuvo que haber hecho algo para provocarlo”.

Defendió, por último, que en todos los protocolos de acoso se tuviera en cuenta la diversidad sexual, los colectivos LGTBI y las mujeres con discapacidad. 

 

VÍDEO DE LA JORNADA

El evento se pudo seguir en directo a través de Facebook Live y YouTube

Programa subvencionado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

 

Bookmark and Share
Opiniones
No existen opiniones para este elemento.

Una cookie o galleta informática es un pequeño archivo de información que se guarda en su navegador cada vez que visita nuestra página web.

La utilidad de las cookies es guardar el historial de su actividad en nuestra página web, de manera que, cuando la visite nuevamente, ésta pueda identificarle y configurar el contenido de la misma en base a sus hábitos de navegación, identidad y preferencias.

Las cookies pueden ser aceptadas, rechazadas, bloqueadas y borradas, según desee. Ello podrá hacerlo mediante las opciones disponibles en la presente ventana o a través de la configuración de su navegador, según el caso.

En caso de que rechace las cookies no podremos asegurarle el correcto funcionamiento de las distintas funcionalidades de nuestra página web.

Más información en el apartado “POLÍTICA DE COOKIES” de nuestra página web.