Nace Worketik, un portal de empleo que apuesta por la ética laboral, la inclusión y la igualdad

Entrevistamos a Amèlia Sampere, su fundadora: "Pedimos a las empresas que se comprometan a la no discriminación de las personas, a publicar las condiciones salariales y contractuales y a contestar en 15 días"
7/05/2020

Hoy os presentamos a Amèlia Sampere, profesional de RRHH y fundadora de Worketik, un proyecto de innovación social que pretende mejorar las relaciones laborales mediante el fomento de la ética laboral, la inclusión, la igualdad y las buenas prácticas.

Es un portal de empleo diferente que atiende las necesidades de las empresas y también escucha a las personas que buscan un puesto de trabajo. Hasta ahora, pocas veces se las ha tenido en cuenta. ¿Qué buscan?, ¿qué importancia conceden a la conciliación, a la producción sostenible, al plan de formación o a los ODS? Worketik ya se ha convertido en el portal de empleo de Corresponsables, web referente en la comunicación de la RSE. 

Charlamos con Sampere para conocer con más detalle este proyecto y sus impresiones sobre el efecto de la Covid-19 en el mercado laboral. A su juicio, esta crisis nos puede ayudar, si queremos, a renacer y a aprender nuevos modelos de gestión basados en principios de sostenibilidad, inclusión y que nos ayuden a generar una sociedad más responsable."Si seguimos con el modelo actual y no aprovechamos esta situación para generar un cambio, sufrirán los colectivos de siempre"; afirma.

P- Worketik es “el primer portal que une talento con organizaciones responsables”. ¿Cuándo surgió la idea y por qué? ¿Qué echabas en falta en las webs y canales tradicionales?

Me he especializado académica y profesionalmente en el mundo de las personas en las organizaciones, tanto en la parte de desarrollo como en la selección o formación. Mi bagaje siempre ha venido por mi vocación de intentar hacer de ellas verdaderos espacios que permitan el desarrollo personal y profesional de las personas, y creo que es esa sensibilidad la que me ha llevado a crear Worketik.

Después de vivir algunos años fuera de España, me di cuenta existían otros modelos de trabajo. Esa nueva manera de vivir el empleo me llevó a cuestionarme el modelo español de selección y luchar con más fuerza por una nueva realidad más objetiva, eficiente y centrada en las personas.

Existen infinidad de portales de empleo, pero todos y cada uno de ellos siguen el mismo modelo en el que la selección es un proceso unidireccional, en el que la empresa posee la información y en cierta manera poder, y las personas por otro lado son simples actores pasivos sin capacidad de negociación alguna.

 

 

¿Cuántas empresas se han incorporado ya al portal y qué evolución esperas?

Nuestro crecimiento es lento (y así lo esperábamos). Somos un portal muy joven, recientemente hemos cumplido seis meses, y sabemos que nuestra manera de hacer las cosas choca mucho con el sistema actual.

Somos el primer portal en incorporar un código ético de obligatorio cumplimiento para poder publicar en el portal. Pedimos a las empresas que se comprometan a la no discriminación de las personas, a publicar las condiciones salariales y contractuales de sus vacantes de forma visible y a dar respuesta a las candidaturas en un plazo de 15 días.

Hemos llegado antes de lo esperado, pero sabemos que cada día más personas y organizaciones valoran herramientas como Worketik, las cuales ponen en relieve la importancia de la ética, la calidad y la responsabilidad social corporativa como verdaderas herramientas de atracción de talento.

Flexibilidad horaria, guardería en la empresa, actividades deportivas, empleo para mayores de 50 años, para mujeres que han sufrido violencia de género, empresas con plan de igualdad y protocolo de prevención del acoso sexual… Estos son algunos de los filtros del portal y que nos proporcionan mucha información sobre la cultura de la empresa.

¿Hasta qué punto valoramos cada vez más el salario emocional? ¿Percibes diferencias entre distintas generaciones?

Personalmente no me gusta hablar de salario emocional, venimos de una sociedad en la que se nos decía que lo laboral y lo profesional debían mantenerse siempre a distancia, que las empresas no tenían nada que hacer con la realidad personal de las personas y nos hemos dado cuenta de que no es así. Las personas somos un todo, con distintos ámbitos, los cuales deben ser complementarios y nunca exclusivos.

Personalmente soy mujer, madre, hija, esposa, amiga, emprendedora… tengo muchas facetas en mi vida, las cuales me configuran como persona.

Vivimos en una sociedad en la que debemos elegir qué queremos ser: ¿madre o empresaria? ¿empleada o líder? Nuestras creencias nos autolimitan.

Soy madre y me gusta dedicar tiempo a mi hijo, pero soy emprendedora y disfruto con mi proyecto. O soy trabajadora y me encanta mi trabajo, ¿debo sentirme mal? Mi respuesta clara y rotunda es NO.

Cada día hay más empresas que se dan cuenta de las necesidades de las personas, de la importancia de facilitar la conciliación, o como ahora hemos podido comprobar, las ventajas del teletrabajo. El reconocer las distintas fases de la vida de las personas e incorporarlas a su plan de desarrollo es tener una visión mucho más realista, más humana y eficiente.

La distinción por generación existe, igual que la distinción entre personas de una misma generación. Para mí lo que importa son los valores de las personas, indistintamente de la fecha que conste en su DNI.  

Cada fase vital y situación personal en la que nos encontramos cambia la manera en la que percibimos el empleo y cómo nos relacionamos con él.

 

 

¿Percibes un cambio en las organizaciones hacia este modelo? 

Cada día las empresas valoran más la inversión en beneficios sociales, la estrategia para fomentar la satisfacción laboral, ya sea en forma de estrategias que fomenten la conciliación laboral, como el bienestar personal y el fomento de la salud, o el incremento de zonas de ocio en las empresas, siempre que estas no sea una medida para reemplazar otras básicas. Ayudan a la competitividad de las organizaciones y a la reducción de sus costes derivados de la rotación de personal.

¿Es más complicado en el caso de las pymes?

La RSC en las pymes es importante y necesario. Configuran más del 80% de nuestro tejido empresarial y, aunque parezca que las estrategias de RSC quedan limitadas a las grandes empresas, considero que el mayor obstáculo al que se enfrentan se debe más a la rigidez o al desconocimiento por parte de la dirección de las empresas que a la dificultad de la aplicación de estas.

Hay muchas pymes que tienen en su ADN un gran compromiso en esta materia, pero nunca han valorado su comunicación porque a su juicio no hace no falta comunicarlo de puertas para fuera. Ven estas herramientas como pilares básicos en sus organizaciones y los tienen tan normalizados que no consideran que merezcan una mayor publicidad.

 

¿En qué situación se encuentra España respecto a otros países?

La cultura laboral española dista mucho de la cultura de otros países.

Vivimos en un entorno en el que se premia la cantidad versus la calidad, las horas en el trabajo pero no tanto el resultado obtenido. Se cree que todo lo que provoque una falta de control o una reducción de las horas va a ir en detrimento del rendimiento económico, cuando lo que debería preocuparnos es la insostenibilidad de nuestro modelo.

En otros países el no salir del trabajo a la hora fijada es percibido como una falta de capacidad para desarrollar las tareas y causa preocupación en las empresas. En España es visto como un gesto de mayor compromiso con el proyecto.

Deberíamos replantearnos nuestros propios valores, realizar un ejercicio de autocrítica constructiva y valorar si nuestra visión nos permite evolucionar hacia dónde queremos o por el contrario nos limita. Y en especial en el caso de las organizaciones.

¿Cuáles son algunas de las mejores prácticas que destacarías por la inclusión y la igualdad de género?

La mejor práctica que podemos aplicar es la transparencia. Debemos luchar por tener datos claros, entender que si una descripción de una vacante es clara, si muestra el rango salarial, los requisitos y condiciones, el acceso a la misma será mucho más fácil para las personas, indistintamente de su condición, edad, sexo o nacionalidad.

Por parte de las empresas, el ejercicio es de autoconocimiento y formación. Como profesionales debemos conocer nuestros sesgos, afrontarlos y luchar contra ellos con formación, con datos y experiencia.

Para Worketik la inclusión y la igualdad forman parte de nuestra razón de ser, es por eso por lo que hemos incluido los filtros por beneficios sociales y estrategias de RSC, para visibilizar empresas con valores y facilitar su encuentro con las personas. Os invito a visitar nuestro portal y consultar nuestros beneficios sociales y, en caso de que nos queráis ayudar a hacer crecer nuestra base de datos, registrar el CV.

 

 

La discriminación por edad es una realidad en el mercado laboral, ¿cómo se puede atajar? ¿Por qué no se valora más la experiencia?

La discriminación es una realidad en nuestro mercado laboral, hemos desprestigiado a las personas de una forma intolerable. De la crisis pasada nos quedamos con que las personas iban a kilos, nadie era imprescindible y su valor era relativamente bajo, estas premisas nos hicieron adaptar, aceptar y normalizar prácticas poco humanas y menos eficientes.

Una de las cosas que más me sorprendió cuando viví en Alemania era que muchas personas que estaban de cara al público eran mayores, dicha reflexión me entristeció y me planteó muchas dudas sobre nuestra propia cultura.

Socialmente creo que en España tenemos unos cánones sociales tan arraigados que ni reconocemos. Tenemos miedo a vencer nuestros sesgos porque nos proporcionan seguridad, es nuestra manera de ver el mundo y de interpretar a las personas, es la manera en la que hemos vivido hasta ahora, y ¿por qué cambiar?  Nos da miedo conocer al otro/a si requiere dos minutos más. Nos da miedo todo lo que sea distinto a nosotros/as. Este miedo, esta incomodidad, nos lleva a la discriminación, a la desigualdad y al empobrecimiento del mercado laboral.

 ¿Cómo influirá la crisis del Covid-19? ¿Golpeará más al empleo femenino y acentuará la desigualdad?

Las previsiones son duras, en el mejor de los casos hay números que nos acercarán a un futuro inmediato de casi un 18% de desempleo, eso significa una afectación a más de 4.000.000 de personas. 

El Covid nos ha mostrado cómo herramientas tan demandadas por la sociedad y que daban tanto miedo a algunas personas han conseguido salvar a muchas organizaciones. Es el caso del teletrabajo, que ha pasado de ser algo anecdótico a ser la gran oportunidad del año. Personalmente quiero que el teletrabajo se instaure, pero no como una fórmula COVID-19. Y recordemos que sólo el 22% de la población se puede permitir el lujo de teletrabajar. ¿Qué hacemos con el resto?, ¿qué va a pasar con ellos/as? 

Nos hemos encontrado con familias donde no hay un espacio habilitado para poder trabajar con comodidad, hemos tenido que adaptarnos al teletrabajo no como medida consensuada, sino como una medida para la supervivencia (en las empresas donde no estaba instaurada esta práctica).

Esta falta de contacto, en algunas ocasiones, ha humanizado mucho más nuestras relaciones laborales.

Hemos podido ver el cuadro del comedor de los compañeros/as, su foto de boda, en algunas ocasiones hemos visto a sus hijos, pareja o hasta mascotas paseándose a sus anchas. Han salido de su puesto y ahora los vemos como personas, de una forma mucho más humana y mucho más cercana a lo que estamos acostumbrados, dejando atrás esa idea tan arraigada que nos decía que debíamos separar la parte personal de la laboral.  

Si seguimos con el modelo actual y no aprovechamos esta situación para generar un cambio, sufrirán los colectivos de siempre.

¿Cuáles serán las competencias más demandadas? ¿Cobrarán más valor las soft skills?

Las soft skills que considero van a ser más demandadas, si no lo eran hasta ahora, van a ser la resiliencia, entendida como la capacidad para sobreponernos a la adversidad, la capacidad de organización y planificación, la gestión del tiempo, el pensamiento crítico, la creatividad y la adaptabilidad.

Muchas voces apuntan que será clave la apuesta por la sostenibilidad y que la recuperación debe ser verde e inclusiva, ¿lo compartes? ¿cómo se debe trabajar para lograrlo?

Lo comparto, lo apoyo y lucho por que así sea. Se debe trabajar con responsabilidad, y entendiendo que el primer motor de cambio somos nosotros mismos.

No quisiera ser demasiado crítica, pero considero que en España la crisis viene de lejos, de casi nuestra propia identidad y de cómo gestionamos ciertas situaciones.

Esta crisis nos puede ayudar, si queremos, a renacer de nuestras propias cenizas y a aprender de una situación tan dura nuevos modelos de gestión basados en principios de sostenibilidad, inclusión y que nos ayuden a generar una sociedad más responsable.

Espero que el COVID-19 nos haya hecho ver la fuerza que tenemos como sociedad. Hemos comprobado que, si luchamos y remamos en una misma dirección, somos capaces de generar un gran impacto social. Somos capaces de evolucionar y ser el cambio que queremos ver.

Respecto al proceso de selección, el CV sigue siendo la principal carta de presentación, ¿incluimos una fotografía?

El problema no es la fotografía, ni mostrar la edad o el sexo; el problema lo tiene la persona que recibe esta información y el uso que hace de esta. Desde Worketik damos total libertad a las personas para que muestren la información que consideren.

¿Crees que sabemos cuidar nuestra marca personal y cómo proyectamos nuestra imagen al mundo?

En general no. Me he pasado muchos años haciendo entrevistas, llamando a personas con las que, por nerviosismo o por inseguridad, no tenían ninguna autopercepción de la imagen que proyectaban en una simple llamada.

No se trata de interpretar un papel, debemos ser fieles a nuestra persona, pero también entender que hay que dar lo mejor en el primer contacto con una empresa. Como decía Oscar Wilde, "no hay segunda oportunidad para una primera buena impresión".

El entender y conocer la imagen que proyectamos, trabajar en nuestra marca personal y entender cómo esta es percibida puede ayudar a toda la sociedad y, en especial, a todas aquellas personas en búsqueda de empleo.

 

 

Mujeres en Igualdad desarrolla este año varios programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres participantes y favorecer la creación de una red de apoyo válido para su desarrollo personal y profesional. ¿Qué consejos nos darías?

Mi consejo para todas las mujeres que quieran evolucionar en su desarrollo personal y profesional sería que no tengan miedo al autoconocimiento, al conocer, amar y aceptar quién soy yo, dónde estoy y dónde quiero estar. Esta información tan importante nos ayudará a poder evaluar las mejores estrategias para conseguir nuestros objetivos.

Ver la vida con resiliencia, entendiendo que hay etapas que nos aportarán una gran satisfacción y otras grandes aprendizajes, pero ninguna de ellas son estáticas, así que debemos tener ese propio timón muy presente para que, pase lo que pase, no perdamos el rumbo hacia donde queremos ir.

Ana G. Arias

 

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