Las Mujeres como factor clave en las organizaciones

Las organizaciones de hoy toman consciencia y fomentan la creación de iniciativas en pro de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres         

El trabajo es imprescindible para el ser humano, significando la fuente de ingresos de los individuos, así como una importante fuente de satisfacción personal. Sin embargo, todavía existen hoy en día, diferencias significativas entre hombres y mujeres en relación al trabajo, persistiendo aún indicios de discriminación desde oportunidades laborales, sueldos, prestaciones, condiciones de trabajo, etc. Por ejemplo, según datos de la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo en 2009, los salarios de las mujeres por un trabajo de igual valor se encuentran aproximadamente entre el 70% y el 90% del de los hombres; en la misma línea, datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2010, manifiestan que la diferencia salarial representa un  17,6%.

Existen diversas barreras que afectan al desarrollo de la mujer en las organizaciones. Históricamente, la cultura latina ha ubicado a las mujeres en la esfera doméstica y a los hombres en la esfera pública. Por otra parte, todavía persiste una ideología patriarcal que confronta a las mujeres que trabajan fuera de casa, además de diversos estereotipos culturales que vinculan algunas características del estilo tradicional con rasgos del género masculino, además de la falta de modelos femeninos.

Por otra parte, existe el denominado “techo de cristal”, el cual representa un “muro” o barrera” compuesta (además de los estereotipos culturales), de políticas, procedimientos, estructuras, relaciones de poder, creencias, en las organizaciones que dificulta el acceso de las mujeres a determinados puestos de trabajo. En este sentido, se suman un gran número de “barreras” que todavía persisten en el mundo laboral.

En primer lugar, existen organizaciones que todavía mantienen que determinadas funciones o puestos en una organización sean cubiertas por determinado género, concentrando diferentes géneros en ciertos sectores e incluso áreas de una organización. Esta visión de la integración de la mujer en el trabajo como extensión de sus labores domésticas (como madre o esposa), genera la tendencia de la ocupación de la mujer en trabajos que representan roles considerados como “femeninos” (en sectores como educación, salud, soporte administrativo, y de servicios), y no en trabajos que representan roles “masculinos”, como en áreas de producción o construcción. Esto trae como resultado que no se asignen los puestos de trabajo de acuerdo a las capacidades reales de las personas y que el aporte individual al equipo de trabajo sea limitado.

Otras barreras relacionadas al contexto organizacional incluye la exclusión de la mujer en redes informales, estereotipos relacionados a las habilidades o capacidades de la mujer, falta de procesos de Mentoring, falta de responsabilidad por parte de la alta dirección en temas de equidad y discriminación, exposure limitado de las mujeres, falta de flexibilidad dentro de la organización, así como dificultades para conciliar la vida laboral y personal.

Por otro lado, el rol reproductivo y familiar de la mujer puede ser considerado como un tipo de “barrera”. Por ejemplo, la maternidad, desde el aspecto económico, puede ser vista como un estado de “incapacidad”, “anti-trabajo” y “no disponibilidad absoluta”. La creencia estereotipada sobre la exclusividad del rol materno y un consiguiente abandono laboral  provoca reticencias en los empleadores al invertir en el desarrollo laboral de las mujeres. Esto puede generar que las organizaciones recurran a contrataciones temporales y/o por tiempo parcial brindándoles una menor estabilidad laboral a las colaboradoras, al mismo tiempo que se limita el acceso de las mujeres en puestos de trabajo. Aunado a esta situación, y puesto que el perfil directivo está asociado a largas jornadas y movilidad geográfica, el triple papel de las mujeres: esposa-madre-directiva puede ser percibido como un “problema”.

Es necesario que las organizaciones tomen consciencia en esta materia y fomenten la creación de iniciativas en pro de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con el objetivo de maximizar el aprovechamiento de sus recursos humanos. Se ha visto que en  las empresas donde se fomenta la equidad de género en el Consejo Directivo/Alta Dirección, tienden a tener más prácticas que promueven la familia y la flexibilidad del trabajo. De esta manera, los colaboradores se sienten tomados en cuenta, se comprometen con la empresa y están seguros al saber que pueden solicitar algún permiso para atender asuntos personales sin ninguna consecuencia, contribuyendo al equilibrio de vida laboral y personal.

Asimismo, el tener una mejor distribución entre el personal femenino y masculino permite introducir estilos de liderazgo que fomenten el trabajo en equipo y la innovación. Estudios demuestran que las mujeres en general comparten estilos de liderazgo caracterizados por la colaboración, la no jerarquización, que genera un “Supportive Management” (o administración basada en el apoyo), lo cual promueve la motivación intrínseca y fomentan  la creatividad.

En cuanto a los resultados de negocio, según un estudio en Europa de 2007, las empresas que operan en ambientes complejos y que presentan un relativamente alto porcentaje de mujeres directivas, experimentaron resultados anormales que sumaron un 6% en 3 años. En las empresas 500Forbes se comprobó que aquellas que tienen mayor participación femenina, obtuvieron mejores resultados de negocio. Esto sugiere que existe una relación positiva y directa entre lo amigable de una compañía a las mujeres (women-friendliness) y la rentabilidad.