La Ley de Igualdad no avanza en los consejos de administración

ELMUNDO.ES-20/06/2009-ENRIQUE BALAGUER 

Poca presencia de las mujeres 

Desde que el Gobierno impulsó la Ley de igualdad en junio del 2006 y rebajó las exigencias de cuatro a ocho años para que las empresas alcanzaran el 40% de representación de mujeres en los consejos de administración, sólo se ha llegado a avanzar del 4% en 2004 al 6% en 2008, según un estudio del Observatorio de Gobierno Corporativo y Transparencia.

La consultora Heidrick & Struggles cifra en cambio un 8% el porcentaje actual de mujeres en los asientos en alta dirección en España. Además, sus datos también reflejan que en el 43% de los consejos del Ibex 35 no se sienta ninguna mujer.

En España, los consejos de administración poseen la tercera proporción más baja en Europa en cuanto a presencia de mujeres se refiere. A la par se sitúan Italia (con un 6%) y Portugal (con un 5%). A la cabeza destacan Suecia, donde el 22% de los componentes de los órganos de administración de sus empresas son mujeres; Finlandia, con el 21%; y Reino Unido, con un 15%. También Dinamarca y Holanda tienen más representación con un 13%.

El paradigma en el que fijarse se encuentra en Noruega, donde las sociedades cotizadas pueden desaparecer si no cumplen con la ley que las obliga a tener un 40% de sus consejos de administración integrados por mujeres.

Hasta la fecha, de las empresas cotizadas únicamente FCC (dirigida por Esther Koplowitz) y la Caixa poseen cuatro consejeras en sus consejos.

Con dos consejeras se sitúan Santander, Repsol, Indra, Indítex, Iberdrola e Iberdrola Renovables. Mientras que Mapfre, Telecinco, OHL, Ferrovial, Endesa, Enagás, Banesto, Abertis y BBVA cuentan con una mujer en sus altos cargos.

Ocho empresas, en cambio, no tienen presencia femenina: Técnicas Reunidas, Sacyr Vallermoso, Iberia, Grifols, Gas Natural, Gamesa, ACS y BME.

A diferencia del Ibex 35, en el Mercado Continuo español sí que existe una mayor representación de mujeres en las empresas de menor capitalización bursátil, en las que se ha pasado de una media del 4,2% en 2004 al 8,8% en 2007, según un informe elaborado por la Fundación de Estudios Financieros.

Auditorías insuficientes
El Gobierno llegó a anunciar en la publicación de la Ley que Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilaría a partir de 2008 que más de 10.000 empresas españolas de todo tipo cumplieran con el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

En cambio, un estudio realizado por la consultora Heidrick & Struggles sobre los comités de auditoría asegura que a pesar de que el 70% de las compañías españolas declararon haber realizado una evaluación de sus consejos en los últimos dos años, sólo el 20% fueron realizadas por un miembro externo a estos.

Entre los acuerdos contemplados en la Ley, la Administración anunciaba, por otra parte, que daría prioridad a empresas que llevasen a cabo la igualdad entre sus trabajadores en la adjudicación de contratos públicos.

"La efectividad de la ley resulta clave en función del tipo de incentivos que se ofrezcan a las empresas: a través de subvenciones públicas y la adjudicación de contratos gubernamentales a compañías que sigan las recomendaciones", explica Ruth Mateo Cabos, profesora de investigación de Mercados de la Universidad CEU San Pablo, quien realizó un pormenorizado análisis sobre la presencia de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas más importantes del país.

"Un matiz que hay que tener en cuenta es que estas medidas", aprobadas en Consejo de Ministros, "no son coercitivas, sino recomendaciones para propósitos a largo plazo", dice.

Del estudio realizado por esta docente no se encuentran, de momento, "diferencias significativas entre las empresas que licitan y aquellas que no lo hacen".

Discriminación por preferencias
Mateo asegura que el perfil buscado para los candidatos a ocupar un cargo en los consejos, en muy pocos casos encaja con el suelen poseer las mujeres en grandes empresas. "A los candidatos se les exige una elevada experiencia previa en puestos de responsabilidad, como en departamentos de producción y finanzas, sin que los responsables de otras áreas como Recursos humanos o marketing, donde existe mayor presencia de la mujer, sean considerados en la misma medida", defiende, en un escenario empresarial donde la "segregación ocupacional tiende a colocar prioritariamente a los hombres en los puestos financieros".

El problema parte de la selección interna en las propias dinámicas laborales. Las directivas tienden hacia "la homogeneidad de grupo", dice. "Una forma que tienen los presidentes de suavizar una acción incómoda es procurar que los elegidos para ese puesto sean 'amigos'. Cualquier nombramiento que rompa la homogeneidad del consejo es visto por el presidente como una verdadera molestia, cuando no una amenaza", defiende.

En cambio, "cuando ya hay mujeres en el consejo se facilita la incorporación de otras", dice Mateo, quien está a favor a largo plazo de la implantación de cuotas impositivas sobre la paridad. "Aun a riesgo de ser tachadas de intervencionistas, son un instrumento muy valioso para contribuir a que las empresas destierren los sesgos de valoración de los curriculum de las mujeres", arguye.

Código Unificado del Buen Gobierno
Otro aspecto a tener en cuenta en el incumplimiento de las normas de la mayor parte del sector empresarial español, atañe a la comisión que dirigió el entonces presidente de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), Manuel Conthe, quien puso en marcha en el 2006 el Proyecto de Código Unificado de Buen Gobierno para las Sociedades Cotizadas.

Entre las recomendaciones contempladas se alegó por estar alerta ante la inercia de la falta de autocontrol interna de las empresas, para así examinar con cierta periodicidad su propio funcionamiento y el de sus comisiones, ya sea mediante sus propios medios o con el asesoramiento profesional de expertos externos.

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